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Despedida por Justa Causa

CONCEITO

A despedida por Justa Causa ocorre quando existe uma falta grave cometida pelo empregado, violando a fidúcia da relação de emprego.

Como consequência dessa violação grave, o empregado despedido terá direito apenas ao saldo de salário, salário-família, férias vencidas acrescidas de 1/3 e o deposito do FGTS do mês da rescisão. O funcionário não terá direito ao aviso prévio, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, nem ao seguro-desemprego.

O empregador terá o prazo de 10 dias do dia do desligamento para efetuar o pagamento dos valores devidos.

REQUISITOS

Como requisitos para que esta despedida seja válida:

Atualidade e Imediatidade – ela deve ser atual e imediata, pela qual o contrato deve ser rescindido imediatamente após a falta grave do funcionário. Caso decorra meses ou anos após a conduta gravosa do empregado, pode se presumir que houve perdão da empresa, não sendo mais cabível a demissão por justa causa;

Dupla Punição – O empregado não pode ser punido duas vezes, isto é, se tiver recebido uma suspensão pela conduta, ele não pode receber nova punição pela mesma conduta;

Proporcionalidade – Por fim, a penalidade deve ser proporcional a conduta do empregado, podendo a sua demissão por justa causa ser anulada se ficar comprovado que a sua falta não foi tão grave assim.

Gravidade e Nexo de Causalidade – Deve ficar comprovada a conduta gravosa do empregado, bem como deve existir o nexo de causalidade entre sua atitude e o dano, observada as peculiaridades de cada caso;

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HIPÓTESES

Como forma de garantir que nenhum direito seja violado, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), nossa legislação trabalhista, estabelece no seu artigo 482 as hipóteses que configuram a justa causa:

a) ato de improbidade – fraudes, furtos, estelionato, desvio de recursos, atestado médico falso;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento – assédio sexual, racismo, ou qualquer outra conduta sexual inapropriada;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções – negligência, atrasos e faltas ao emprego, o não desempenho de suas atividades laborais;

f) embriaguez habitual ou em serviço – a lei aqui não se refere aos casos de alcoolismo, da qual a demissão seria discriminatória;

g) violação de segredo da empresa – fornecer informação sigilosa da empresa para concorrente;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação – descumprimento de normas da empresa;

i) abandono de emprego – falta injustificada pelo empregado por mais de 30 dias;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – difamação, calúnia, agressões físicas e injúria;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado – é o exemplo de motorista contratado que perde o direito de dirigir em razão do excesso de multas de trânsito.

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RESCISÃO INDIRETA

A rescisão indireta ocorre quando o funcionário pede a rescisão do contrato de trabalho, em decorrência de violações do empregador. A manutenção do vínculo empregatício se torna impossível por culpa do empregador.

A CLT, em seu art. 483, estabelece que o empregado poderá considerar rescindido o seu contrato de trabalho, bem como poderá pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

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CONCLUSÃO

A despedida por Justa Causa ocorre em situações muito especificas, cabe a empregados e empregadores ficarem atentos para não incorrerem em nenhuma destas hipóteses e aos requisitos para sua aplicação.

Observada a peculiaridade de cada caso, importante também que seja garantido no processo de demissão por justa causa, o direito ao contraditório, de forma que o empregado que cometeu falta grave possa se defender, para dar mais validade a esse procedimento e evitar quaisquer imprevisto na frente.

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