LGPD e os Dados Sensíveis nas Relações de Trabalho

A LGPD faz uma distinção relevante entre dados pessoais e dados sensíveis, concedendo uma proteção extra em relação aos sensíveis, dado seu potencial lesivo ao titular dos dados. Dados sensíveis são aqueles que contenham origem racial ou étnica, opinião política, convicção religiosa, filiação a sindicato ou organização de caráter religioso, filosófico ou político, assim como dados referentes à vida sexual, à saúde, aos dados genéticos ou biométricos, quando vinculado a uma pessoa natural.

Já os Dados pessoais são todas aquelas informações que permitem identificar de forma direta ou indireta a pessoa física como, por exemplo, nome, telefone, endereço, RG, CPF, passaporte, carteira de trabalho, título de eleitor, endereço de IP, e-mail, dentre outros.

Em razão do maior potencial ofensivo, pelo qual o uso indevido pode ocasionar a violação de direitos pessoais, as empresas devem ter um cuidado extremo no manejo de dados considerados sensíveis. Cabe afirmar que a legislação apenas apresenta um rol exemplificativo das informações que configurariam dados sensíveis, não devendo se limitar aos tipos já apresentados. Por exemplo, o gênero, a princípio, não seria um dado sensível. Contudo, a depender do contexto, no caso em que a pessoa possua um nome social, a revelação do gênero pode ocasionar prejuízos ao titular, devendo existir extremo cuidado dos agentes de tratamento.

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Neste ponto, o artigo 46 da LGPD estabelece que os agentes de tratamento devem tomar todas as medidas técnicas, de segurança e administrativas hábeis para proteger os dados de acesso não autorizados ou de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, comunicação, alteração ou qualquer forma de tratamento inadequado ou ilícito.

No eventual caso de problemas no manejo desses dados, será avaliado, durante o juízo do caso, se os agentes de tratamento adotaram todas as medidas possíveis para evitar o ocorrido. A partir disso, devem ser estabelecidos protocolos de manejo, tanto no âmbito técnico do banco de dados, quanto no administrativo do controlador, para limitar o seu acesso e proteger ainda mais os dados considerados sensíveis. Nesses protocolos, devem estar determinadas maneiras de agir em diferentes cenários, sejam na possibilidade de vazamento de dados ou de vulnerabilidades do banco de dados.

Além disso, convém ressaltar que a Organização Internacional do Trabalho (International Labour Organization) desenvolveu um Código de Práticas sobre Proteção de Dados pessoais dos Trabalhadores, com o objetivo de fornecer diretrizes no manejo de informações laborais.

Esse Código de Práticas da OIT recomenda que os empregadores não coletem informações sensíveis dos obreiros, como, por exemplo, a orientação sexual, religiosa, política; os dados médicos e antecedentes criminais, exceto se em conformidade legal; além de dados fornecidos pelo titular de forma excessiva ou que sejam irrelevantes ao objetivo do tratamento dos dados. O empregado deverá ter ciência de como serão utilizados os seus dados, bem como deve ter acesso facilitado, podendo, a qualquer momento, requerer a exclusão dessas informações. Contudo, ainda sim, deve respeitar todos os comandos legais previstos na LGPD.

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Tal recomendação da OIT coaduna-se com as disposições da Lei nº 13.709/2018, principalmente, no que se refere aos dados sensíveis e ao estrito cumprimento da coleta de dados atrelada à finalidade do controlador. Os empregadores deverão resguardar o sigilo dos dados pessoais sensíveis, não os tornando públicos e não compartilhando tais informações, salvo na hipótese de consentimento específico acerca disso concedido pelo titular.

Por conseguinte, os agentes de tratamento terão a obrigação de manter todos os dados recebidos em sigilo, assim como os contratos de trabalho ou de prestação de serviço, que deverão ser revistos, para adequarem-se à Lei Geral de Proteção de Dados, explicitando, de modo fundamentado, para quais finalidades os dados pessoais fornecidos serão utilizados (ANGELIS, 2019). O período de armazenamento dos dados no banco de dados do controlador é outro aspecto que deve estar previsto no termo de coleta dos dados. Após esse prazo delimitado, os dados do trabalhador deverão ser apagados, sob pena de resultar em sanções.

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REFERÊNCIAS

ANGELIS, Giovana de Abreu. Os reflexos da nova lei de proteção de dados na esfera trabalhista, 2019. Disponível em: https://www. migalhas.com.br/depeso/311803/os-reflexos-da-nova-lei-de- protecao-de-dados-na-esfera-trabalhista. Acesso em 17 de outubro de 2020

A Série Ruptura e o Bem-Estar no Ambiente de Trabalho

O novo sucesso de público e de crítica da Apple TV+, a série Ruptura, considerada uma das melhores série de 2022, debate o que aconteceria se houvesse uma separação entre nossas memórias do trabalho e da vida pessoal. Quando estamos no trabalho, não lembramos nada da vida pessoal, e quando estamos na nossa vida pessoal, não recordamos nada acerca do trabalho.

1. A SÉRIE RUPTURA

Dirigida por Ben Stiller e criada por Dan Erickson, Ruptura é uma história de ficção cientifica e suspense, trazendo um mundo distópico marcado pela tecnologia, lembrando muito Black Mirror da Netflix.

Através dos personagens Mark (Adam Scott), Helly (Britt Lower), Irving (John Turturro) e Dylan (Zach Cherry), surgem diversas discussões políticas, filosóficas e éticas acerca deste procedimento de ruptura das memorias. Isolando as lembranças da vida pessoal, cria-se uma nova persona no trabalho, que não sabe nada sobre sua vida, se é casado, quais seus hobbies, se tem filhos, ou onde vive. Essa persona do trabalho vai criando novos gostos e preferências, pois não tem a base de memorias e de bagagens do passado. O que é feito dentro do trabalho dos protagonistas na Lumen Industries é um dos grandes mistérios da história, que te hipnotiza até o final da série.

Da esquerda para direita: Mark, Dylan, Irving e Helly

Ao decorrer da série, a persona do trabalho acaba se tornando um escravo da empresa, preso num loop de trabalho eterno, condenado a existir para trabalhar. A empresa não deixa o funcionário na vida pessoal saber que o do trabalho está insatisfeito ou infeliz com a vida laboral.

Em tempos de esgotamento físico e mental decorrente do trabalho, principalmente após o período da pandemia do coronavírus no mundo, a série traz um debate extremamente pertinente acerca da saúde no trabalho.

2. O DIREITO BRASILEIRO

Trazendo para nossa realidade: dentro do direito brasileiro, a empresa tem responsabilidade em relação ao bem-estar e a saúde dos empregados?

A resposta é sim!

De acordo com o Dicionário Dicio, bem-estar significa boa disposição física, psicológica ou espiritual; satisfação; estado da pessoa tranquila, de quem está seguro ou confortável; tranquilidade; reunião de elementos que causam satisfação (boa saúde, segurança, estabilidade financeira, conforto etc.)

O empregador deve garantir a reunião de elementos e de fatores que proporcionem um ambiente de trabalho seguro, saudável e confortável, para que o empregado possa exercer sua função de forma sustentável.

A nossa Constituição Federal equipara o meio ambiente ao meio ambiente do trabalho no quesito de proteção. Determina a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Outro ponto relevante é que o Brasil é signatário da Convenção 155/1981 da OIT, que regulamenta segurança e saúde dos trabalhadores, tendo como objetivo prevenir os acidentes e os danos à saúde que forem consequência do trabalho ou que tenham relação com a atividade de trabalho.

Toda doença ou acidente relacionado ao trabalho é de responsabilidade do empregador. O afastamento por mais de quinze dias do trabalho em decorrência de acidente ou doença ocupacional, ocasiona o direito ao benefício previdenciário, bem como estabilidade empregatícia quando do retorno ao trabalho, não podendo ser demitido durante o período de 12 meses. O funcionário só poderá ser demitido nas hipóteses de justa causa.

3. O AMBIENTE DE TRABALHO

A CLT determina que se as condições de ambiente se tornarem desconfortáveis, em virtude de instalações geradoras de frio ou de calor, será obrigatório o uso de vestimenta adequada para o trabalho em tais condições ou de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos similares, de forma que os empregados fiquem protegidos contra as radiações térmicas.

O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

De acordo com o dicionário Oxford Languages, a palavra Insalubre significa algo que não é bom para a saúde, algo que causa doença. Quando o ambiente de trabalho expor o trabalhador a agentes nocivos, o empregado terá direito a um adicional compensatório pelo risco a qual está exposto.

Podemos exemplificar alguns agentes insalubres mais comuns:

  • Calor excessivo;
  • Frio excessivo;
  • Luz excessiva;
  • Exposição a condições de oxigênio reduzidas, poeiras minerais ou a ar contaminado;
  • Agentes biológicos;
  • Ruídos contínuo, intermitente ou de impacto;
  • Excesso de vibrações;
  • Excesso de Umidade;
  • Radioatividade;
  • Condições hiperbáricas (sujeito a pressões maiores do que a atmosférica);
  • Produtos químicos ou tóxicos;
  • Fogo;
  • Energia elétrica;
  • Maquinário pesado.

A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

  • Com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;
  • Com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância

Conforme entendimento do TST, através de sua Súmula nº 80, a eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. O fornecimento de equipamentos de proteção que eliminem o risco à saúde do trabalhador, eximem a empresa de pagar o adicional de insalubridade.

Através da Súmula 289, o TST esclarece que o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

A CLT, em seu artigo 193, estabelece ainda que o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

  • Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica
  • Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.      
  • São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. 
  • Empregados que operam bomba de gasolina também tem direito ao adicional de periculosidade, conforme Súmula 39 do TST.

4. DEVERES DO EMPREGADOR

É dever do empregador proporcionar um ambiente de trabalho seguro, daí advindo a obrigação de compensar o empregado pelo risco ao qual está exposto em razão do ofício exercido.

No que se refere especificamente ao esgotamento físico e mental ou a chamada síndrome de Burnout, o Ministério da Saúde define a doença como:

(…) um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade.  A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho. Esta síndrome é comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes, como médicos, enfermeiros, professores, policiais, jornalistas, dentre outros. Traduzindo do inglês, “burn” quer dizer queima e “out” exterior.  A Síndrome de Burnout também pode acontecer quando o profissional planeja ou é pautado para objetivos de trabalho muito difíceis, situações em que a pessoa possa achar, por algum motivo, não ter capacidades suficientes para os cumprir. Essa síndrome pode resultar em estado de depressão profunda e por isso é essencial procurar apoio profissional no surgimento dos primeiros sintomas. (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2021).

http://www.lantyer.com.br/lgpd

Caso qualquer empregado seja exposto a trabalho que proporcione esgotamento profissional, pode se enquadrar como doença ocupacional, fazendo jus a afastamento remunerado e estabilidade quando do retorno. E alguns casos, com o devido laudo médico comprovando, pode-se pedir aposentadoria por invalidez em razão da síndrome de burnout.

Caso você se veja em uma situação dessas (o que é bem provável), é possível denunciar as condições de trabalho ao Ministério Público do Trabalho (MPT) da sua cidade, bem como ao sindicato da sua categoria. Importante também que consulte um advogado, pois uma opinião profissional é preponderante num caso assim.

No caso da denuncia ao MPT, os seus dados pessoais informados ao registrar uma denúncia são sigilosos e não serão divulgados no curso de uma possível fiscalização. Caso seja uma denúncia específica de trabalho análogo ao de escravo, não é exigida a identificação do denunciante.

REFERÊNCIAS

MINISTÉRIO DA SAÚDE. Síndrome de Burnout. Gov.Br, [s. l.], 2021. Disponível em: https://www.gov.br/saude/pt-br/assuntos/saude-de-a-a-z/s/sindrome-de-burnout#:~:text=S%C3%ADndrome%20de%20Burnout%20ou%20S%C3%ADndrome,justamente%20o%20excesso%20de%20trabalho. Acesso em: 6 maio 2022.

O que é FGTS?

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é constituído pelo deposito dos empregadores, no início de cada mês, no valor de 8% do salário de cada funcionário.

Ele foi criado com intuito de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, criando uma reserva de dinheiro para o trabalhador no caso de emergência.

Todo trabalhador formal regido pela CLT tem direito ao FGTS, incluindo trabalhadores rurais, domésticos, temporários, intermitentes, avulsos.

O FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas, bem como de outros recursos a ele incorporados, devendo ser aplicados com atualização monetária e juros, de modo a assegurar a cobertura de suas obrigações.

Na hipótese de rescisão de contrato, o trabalhador poderá sacar o valor referente à multa rescisória da sua conta vinculada. Existe também a possibilidade do Saque-Aniversário, que permite a retirada de parte do saldo da conta do FGTS, anualmente, no mês de aniversário.

Despedida por Justa Causa

CONCEITO

A despedida por Justa Causa ocorre quando existe uma falta grave cometida pelo empregado, violando a fidúcia da relação de emprego.

Como consequência dessa violação grave, o empregado despedido terá direito apenas ao saldo de salário, salário-família, férias vencidas acrescidas de 1/3 e o deposito do FGTS do mês da rescisão. O funcionário não terá direito ao aviso prévio, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, nem ao seguro-desemprego.

O empregador terá o prazo de 10 dias do dia do desligamento para efetuar o pagamento dos valores devidos.

REQUISITOS

Como requisitos para que esta despedida seja válida:

Atualidade e Imediatidade – ela deve ser atual e imediata, pela qual o contrato deve ser rescindido imediatamente após a falta grave do funcionário. Caso decorra meses ou anos após a conduta gravosa do empregado, pode se presumir que houve perdão da empresa, não sendo mais cabível a demissão por justa causa;

Dupla Punição – O empregado não pode ser punido duas vezes, isto é, se tiver recebido uma suspensão pela conduta, ele não pode receber nova punição pela mesma conduta;

Proporcionalidade – Por fim, a penalidade deve ser proporcional a conduta do empregado, podendo a sua demissão por justa causa ser anulada se ficar comprovado que a sua falta não foi tão grave assim.

Gravidade e Nexo de Causalidade – Deve ficar comprovada a conduta gravosa do empregado, bem como deve existir o nexo de causalidade entre sua atitude e o dano, observada as peculiaridades de cada caso;

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HIPÓTESES

Como forma de garantir que nenhum direito seja violado, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), nossa legislação trabalhista, estabelece no seu artigo 482 as hipóteses que configuram a justa causa:

a) ato de improbidade – fraudes, furtos, estelionato, desvio de recursos, atestado médico falso;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento – assédio sexual, racismo, ou qualquer outra conduta sexual inapropriada;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções – negligência, atrasos e faltas ao emprego, o não desempenho de suas atividades laborais;

f) embriaguez habitual ou em serviço – a lei aqui não se refere aos casos de alcoolismo, da qual a demissão seria discriminatória;

g) violação de segredo da empresa – fornecer informação sigilosa da empresa para concorrente;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação – descumprimento de normas da empresa;

i) abandono de emprego – falta injustificada pelo empregado por mais de 30 dias;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – difamação, calúnia, agressões físicas e injúria;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado – é o exemplo de motorista contratado que perde o direito de dirigir em razão do excesso de multas de trânsito.

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RESCISÃO INDIRETA

A rescisão indireta ocorre quando o funcionário pede a rescisão do contrato de trabalho, em decorrência de violações do empregador. A manutenção do vínculo empregatício se torna impossível por culpa do empregador.

A CLT, em seu art. 483, estabelece que o empregado poderá considerar rescindido o seu contrato de trabalho, bem como poderá pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

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CONCLUSÃO

A despedida por Justa Causa ocorre em situações muito especificas, cabe a empregados e empregadores ficarem atentos para não incorrerem em nenhuma destas hipóteses e aos requisitos para sua aplicação.

Observada a peculiaridade de cada caso, importante também que seja garantido no processo de demissão por justa causa, o direito ao contraditório, de forma que o empregado que cometeu falta grave possa se defender, para dar mais validade a esse procedimento e evitar quaisquer imprevisto na frente.

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Licença-Maternidade

A Licença-Maternidade é uma conquista importante, ajudando no desenvolvimento saudável da criança e da mãe, colaborando, inclusive, no retorno produtivo da empregada ao labor, após este período. Nesta senda, vamos tentar compreender os aspectos mais relevantes deste assunto, buscando destrinchar seu funcionamento, prazo, titulares, dentre outros.

A Constituição Federal de 1988 já consagra no seu art. 5º a proteção a maternidade como prioridades do Estado. Como forma de garantir isso, estabelece no seu art. 201 que a previdência social deverá garantir a proteção a maternidade, especialmente à gestante.

Assim, efetivando as premissas estabelecidas na Constituição Federal, o art. 392 da CLT determina que a empregada gestante; que já deu à luz ou que adotou uma criança de até 12 (doze) anos incompletos, terá direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias. Neste período, a empregada não receberá o seu salário, sendo concedido um benefício previdenciário chamado de salário-maternidade.

A empregada deverá, mediante atestado médico, notificar o empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.

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Neste sentido, apesar de não pagar o salário da funcionária neste período, o empregador deverá pagar o 13º salário integralmente; efetuará o recolhimento FGTS normalmente; além de computar o tempo de férias regularmente.

Na hipótese de falecimento da mãe em decorrência do parto ou da gestação, o pai terá direito a licença-maternidade, pelo mesmo período de 120 dias, nas mesmas regras que a mulher teria. Outra hipótese que enseja normalmente a concessão do benefício da licença maternidade é o nascimento sem vida do bebê, conforme art. 343 da Instrução Normativa nº 77 do INSS.

Ademais, pode-se destacar também que nos casos de aborto não criminoso, a empregada terá direito ao salário-maternidade correspondente a 2 (duas) semanas. A depender do caso, os períodos de repouso podem ser aumentados em até duas semanas, mediante atestado médico.

Criado pela Lei nº 11.770/2008 e regulamentado pelo Decreto nº 7.052/2009, o Programa Empresa Cidadã prorroga em até 60 (sessenta) dias o período de duração da licença-maternidade e por 15 (quinze) dias, além dos 5 (cinco) já estabelecidos, na duração da licença paternidade. Essa prorrogação só será garantida as empresas que tiverem aderido previamente ao Programa, desde que seja solicitada até o final do primeiro mês após o parto da empregada.

A ampliação do prazo da licença-maternidade será de 60 (sessenta) dias, quando se tratar de criança de até 1 (um) ano de idade; de 30 (trinta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 (quatro) anos de idade completos; e por 15 (quinze) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) anos até completar 8 (oito) anos de idade.

Conforme já explicado aqui no site (Grávida pode ser demitida?) a legislação garante estabilidade provisória da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, não podendo durante este período haver a demissão arbitrária ou sem justa causa.

A razão da existência de tal estabilidade é impedir que a gravidez se torne causa de discriminação à funcionária, garantindo a continuidade do vínculo empregatício, bem como assegurando o sustento do nascituro e da família.

Terceirização

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Terceirização

A Terceirização ocorre quando uma empresa (tomador) contrata outra para prestar determinado serviço, intermediando a mão de obra. Por exemplo, é muito comum Bancos e outras empresas terceirizarem o serviço de limpeza do estabelecimento, contratando outra empresa para prestar este serviço.

Neste sentido, a empresa quando terceiriza determinados serviços, ela transfere os riscos e parte dos custos com a contratação da força de trabalho, já que o contrato deixa de ser trabalhista (empresa com o trabalhador) e se torna civil ou comercial (empresa com empresa) (MARCELINO, 2007, p. 60).

Do ponto de vista do gestor, a lógica por trás desta prática é dar mais opções e eficiência a diversos setores da empresa, e conforme já mencionado, reduzir os custos envolvidos, já que não haverá contratação direta de empregados para desempenho daquela atividade.

A tomadora quando terceiriza uma atividade de limpeza ou de segurança, só terá a chamada responsabilidade subsidiaria, possuindo assim o benefício de ordem, respondendo judicialmente na hipótese do não pagamento das verbas trabalhista pela empresa terceirizada.

Por outro lado, do ponto de vista do trabalhador, a terceirização precariza as relações de trabalho, já que em regra resultam em salários menores, piores condições ambientais e representação sindical mais frágil (VIANA, 2014, p. 235). Neste sentido, para que empresas de prestação de serviço obtenham lucro, elas devem justamente tirar a diferença do salário do seu trabalhador de forma indireta, como se cobrassem uma taxa, pois se não fosse isso, seria inviável economicamente sua atividade (VIANA, 2014, p. 234)

Antes da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017) só era permitida a Terceirização de atividade meio, isto é, a empresa só poderia terceirizar serviços que não tivessem relação com sua atividade econômica principal, mas que colaboram com o alcance do objetivo final empresarial. Ou seja, um banco não poderia contratar uma empresa para prestar serviços de bancário, apenas de outros serviços como limpeza, segurança, transporte, dentre outros.

Com a Reforma Trabalhista, foi permitida a terceirização também da atividade principal da empresa (atividade fim), podendo uma escola ou uma faculdade terceirizar os serviços de professor, por exemplo.

A Reforma trouxe ainda a garantia de que os empregados da prestadora de serviço (terceirizados), enquanto estiverem executando atividade nas dependências da tomadora, terão, de forma igualitária aos empregados diretos da empresa, mesma alimentação, atendimento médico ou ambulatorial, instalações adequadas à prestação de serviço, treinamento adequado, bem como condições sanitárias e de medidas de proteção à saúde e de segurança do trabalho.

Outro ponto trazido pela Lei nº 13.467/2017 é que o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

Contudo, uma terceirização será considerada ilícita ou ilegal, quando na prática se constatar que existe pessoalidade e subordinação do empregado terceirizado (empregado da prestadora de serviço) com o tomador.

Desta forma, caracterizada a terceirização ilícita e a identidade de funções (desempenho das mesmas funções) entre o empregado do tomador e do empregado da prestadora de serviço, deverá existir a isonomia (igualdade) salarial entre eles.

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REFERÊNCIA

ASSIS, Rubiane Solange Gassen. Terceirização da Atividade Fim: Uma Nova Realidade?. Escola Judicial do TRT 4ª Região, Porto Alegre, ed. 211, 2018. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/129494/2018_assis_rubiane_solange_terceirizacao_atividade.pdf?sequence=1. Acesso em: 19 dez. 2020.

MARCELINO, Paula. Afinal, o que é terceirização? Em busca de ferramentas de análise e de ação política. Revista Pegada Eletrônica, Presidente Prudente, v. 8, ed. 2, 2007. Disponível em: https://revista.fct.unesp.br/index.php/pegada/article/view/1640. Acesso em: 19 dez. 2020.

VIANA, Márcio Túlio. As faces ocultas da terceirização: uma “mix” de velhos textos e novas ideias. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, v. 80, n. 3, p. 228-238, jul./set. 2014.

Responsabilidade Trabalhista do Sócio Retirante

Com a Reforma Trabalhista, tivemos a inserção do art. 10-A da CLT, que estabelece que o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.

Responder subsidiariamente significa que o ex-sócio apenas responderá depois que os sócios atuais não tiverem adimplido com as obrigações da empresa. Será observada a ordem de primeiro a empresa devedora, depois os sócios atuais, para depois ir atrás dos sócios retirantes. Essa responsabilização do sócio retirante só pode acontecer pelo período em que se beneficiou da força de trabalho do obreiro.

O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação de contrato. Caso se enquadre na hipótese de responsabilidade solidária, sócios e ex-sócios poderão ser cobrados, sem qualquer benefício de ordem.

A Reforma dirimiu uma grande divergência que havia na doutrina e na jurisprudência acerca da possibilidade de aplicação dos arts. 1003, parágrafo único e o 1.032 do Código Civil no Direito do Trabalho, que determinavam responsabilidade solidaria do sócio retirante até dois anos após sua retirada. (GONÇALVES, 2019).

RESPONSABILIDADE DO SÓCIO NA SOCIEDADE ANONIMA e LIMITADA.

No caso de sócio retirante minoritário de S/A aberta, não existe poder de gestão, existindo o entendimento de que não deveria haver a responsabilidade atinente a verbas trabalhistas (CONSULTOR JURÍDICO, 2018).

Em decisão da 2ª Turma do TRT da 1ª Região argumentou-se que aplicar a teoria da desconsideração da personalidade jurídica para responsabilizar acionistas minoritários de sociedade anônima aberta, que muitas vezes estão alheios ao controle da empresa, seria subverter o sistema empresarial, responsabilizando indiscriminadamente acionistas por débitos trabalhistas de sociedades anônimas (CONSULTOR JURÍDICO, 2018).

Esse entendimento seria reforçado pela Lei 6.404/76, que determina que apenas acionistas controladores e administradores podem responder por danos causados, e, mesmo assim, somente após comprovada a gestão fraudulenta (CONSULTOR JURÍDICO, 2018).

AGRAVO DE PETIÇÃO. SOCIEDADE ANÔNIMA. ACIONISTA MINORITARIO. TEORIA DA DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA. INAPLICABILIDADE. A Teoria da desconsideração da personalidade jurídica não tem aplicação em face de acionistas minoritários, sem poder de gestão, de sociedades anônimas, que, muitas vezes estão jurídica e completamente alheios ao controle empresarial da Companhia, sob pena de subverter-se todo o sistema empresarial e financeiro do país, responsabilizando indiscriminadamente acionistas por débitos trabalhistas de sociedades anônimas. (TRT DA 1ª REGIÃO, 2ª TURMA, 2017, AP 0010300-06.2015.5.01.0046)

DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA – SOCIEDADE ANÔNIMA FECHADA. A jurisprudência trabalhista há muito já se consolidou acerca da possibilidade de desconsideração da personalidade jurídica no caso de sociedade limitada, com responsabilização inclusive de sócios minoritários, com pequena participação social, visando impedir a consumação de fraudes e abusos de direito cometidos através da sociedade. A controvérsia permanece no tocante às sociedades anônimas, cujos acionistas muitas vezes vêem-se livres de qualquer responsabilidade trabalhista em razão, unicamente, da figura societária escolhida, o que foge à razoabilidade. Cabe verificar especialmente se a sociedade anônima é aberta ou fechada, pois o Código Civil de 2002 aproximou bastante o funcionamento da sociedade limitada ao da sociedade anônima de capital fechado, praticamente inexistindo razão para diferenciá-las no tocante à responsabilidade dos sócios e acionistas. (Processo Nº AP-1007-22.2010.5.03.0049 – Processo Nº AP-1007/2010-049-03-00.9 – 3ª Reg. – Turma Recursal de Juiz de Fora – Relator Des. Heriberto de Castro – DJ/MG 05.09.2012, pag. 179)

Já no que se refere aos cotistas minoritários de Sociedades Limitadas, a jurisprudência trabalhista se consolidou no sentido de existir a possibilidade de desconsideração da personalidade jurídica, para responsabilização inclusive dos sócios minoritários, com pequena participação social, com intuito de impedir fraudes e abusos de direito (OLIVEIRA, 2019).

EXECUÇÃO. RESPONSABILIDADE DO SÓCIO MINORITÁRIO. NÃO DEVE SER LIMITADA A RESPONSABILIDADE DO SÓCIO, AINDA QUE MINORITÁRIO, À SUA PARTICIPAÇÃO SOCIETÁRIA QUANDO VERIFICADA A INSUFICIÊNCIA DO PATRIMÔNIO DA SOCIEDADE E APLICADA A TEORIA DA DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA DA EMPRESA EXECUTADA (TRT DA 12ª REGIÃO, 2007, P. 1, AP 01929-2005-046-12-00-0).

Neste sentido, o Código Civil aproximou bastante o funcionamento da Sociedade Limitada e a Sociedade Anônima Fechada, não havendo razão para diferenciá-los no tocante a responsabilidade do sócio minoritário (OLIVEIRA, 2019).

REFERÊNCIAS

CONSULTOR JURÍDICO. Desconsideração da personalidade jurídica não se aplica a sócio minoritário de S/A. Consultor Jurídico, [s. l.], 14 mar. 2018. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2018-mar-14/socio-minoritario-sa-nao-responde-divida-trabalhista. Acesso em: 29 out. 2020.

GONÇALVES, Sérgio Peixoto Lourenço. A responsabilidade do sócio retirante após a reforma trabalhista. Consultor Jurídico, [s. l.], 27 abr. 2019. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2019-abr-27/sergio-goncalves-situacao-socio-retirante-pos-reforma-trabalhista. Acesso em: 29 out. 2020.

OLIVEIRA, Daniel Heisler de. Responsabilidade dos sócios na execução trabalhista. Jus Navigandi, [s. l.], 2019. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/76341/responsabilidade-dos-socios-na-execucao-trabalhista. Acesso em: 29 out. 2020.

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Grávida pode ser demitida?

A legislação garante estabilidade provisória da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, não podendo durante este período haver a demissão arbitrária ou sem justa causa.

A jurisprudência entende que o direito a estabilidade da empregada surge com a concepção, independente da ciência do empregador da gravidez ou da confirmação da gravidez ter ocorrido após uma eventual dispensa.

Caso ocorra demissão arbitrária ou sem justa causa, a empregada terá o direito de ser reintegrada ao trabalho, recebendo todos os valores que faria jus se estivesse trabalhando. Caso não seja possível a reintegração, a obreira terá direito a indenização.

A razão da existência de tal estabilidade é impedir que a gravidez se torne causa de discriminação à funcionária, garantindo a continuidade do vínculo empregatício, bem como assegurando o sustento do nascituro e da família.

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Contudo, a demissão poderá ocorrer quando houver justa causa, isto é, quando a empregada violar a relação de confiança da relação de emprego.

De maneira bem resumida, a justa causa fica configurada quando ocorrer:

  • Indisciplina ou insubordinação;
  • Ato de improbidade (ex: roubo ou furto);
  • Mau procedimento ou incontinência de conduta;
  • Condenação criminal;
  • Desídia;
  • Embriaguez habitual;
  • Violação de segredos da empresa;
  • Abandono de emprego;
  • Ato lesivo a honra ou boa fama no serviço contra qualquer pessoa ou contra o empregador/superior hierárquico;
  • Ofensas físicas;
  • Prática constante de jogos de azar;
  • e por fim, perda da habilitação.

Antigamente a Súmula 244 do TST estabelecia que a estabilidade da gestante não alcançava os casos de término do prazo do contrato de trabalho por tempo determinado, já que o decurso do tempo estabelecido não configuraria nem dispensa arbitrária, nem dispensa sem justa causa.

Contudo, tal entendimento foi modificado pelo TST, e hoje a estabilidade também se aplica aos casos em que exista contrato por tempo determinado, protegendo a empregada em todas as modalidades de contrato de trabalho.

Doença Ocupacional e o Coronavírus

1.0 INTRODUÇÃO

Diante deste contexto da pandemia do novo coronavírus, as mais diversas áreas da sociedade foram afetadas, surgindo múltiplos debates na seara trabalhistas com intuito de conciliar esse cenário de incertezas com a manutenção de empregos.

Como forma de tentar dar uma resposta, foi editado a Medida Provisória nº 927, em 22 de março de 2020, dispondo sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19)

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), no dia 29/04/2020, entendeu pela inconstitucionalidade do artigo vigésimo nono da Medida Provisória (MP) 927/2020, o qual estabelece que o coronavírus não é considerado uma doença ocupacional, exceto mediante comprovação de nexo causal.

De forma prática, a referida Medida Provisória definiu, em regra, que os afastamentos de empregados, em decorrência da pandemia do coronavírus, não poderiam ser compreendidos como doença ocupacional. Não obstante, se o indivíduo, acometido pela COVID-19, comprovar que houve uma relação de causalidade com a atividade laboral, demonstrando alguma ação ou omissão do empregador, passa-se, neste caso, a entender como doença ocupacional, mas como exceção.

Desta forma, o presente artigo pretende discutir acerca dos impactos da decisão do Supremo Tribunal Federal, e suas implicações no direito do trabalho. Vamos analisar os conceitos fundamentais atinentes ao tema, e trazer os possíveis efeitos práticos da supracitada decisão.

2.0 DESENVOLVIMENTO/APORTES TEÓRICOS

O Ministro Alexandre de Moraes justificou que a inconstitucionalidade do supracitado artigo se deu pelo fato de que ele difere da finalidade da Medida Provisória, que seria a compatibilização dos valores sociais do trabalho com a perpetuação do vínculo trabalhista com a livre iniciativa, mantendo, mesmo que abalada, a saúde financeira de milhares de empresas (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2020).

Associado a temática central, é de fundamental importância entender o conceito de acidente de trabalho típico, conforme o disposto no art. 19 da Lei 8.213/1991, que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Sá; Gomide e Sá (2017) contam que para a maioria dos doutrinadores, a configuração estabelecida pela legislação é superficial e, sendo assim, conceituam o acidente de trabalho como um evento, normalmente, súbito, violento e fortuito, que se vincula a uma prestação de atividade pelo empregado e acarreta em determinada lesão corporal.

Desse modo, ao aliar o conceito estabelecido pela legislação e doutrina é possível verificar que o acidente de trabalho se caracteriza por um evento danoso, causado por agente externo de forma violenta, inesperada, decorrente do exercício do trabalho e acarreta em lesão corporal ou perturbação funcional, causando morte, perda ou redução, permanente ou temporária da capacidade para o trabalho (SÁ, GOMIDE, SÁ, 2017).

Equiparadas ao acidente de trabalho típico, temos a doença ocupacional, termo genérico usado para se referir a doença profissional e a doença do trabalho, previstas no artigo 20 da Lei nº 8.213/1991.

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produza incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho. (BRASIL., 1991)

Destarte, a doença profissional está relacionada a forma como aquela atividade profissional pode desencadear uma doença no empregado. No que se refere a doença do trabalho, a mesma está atrelada ao ambiente de trabalho, se existem elementos ali que podem originar doenças nos obreiros.

Ademais, percebeu-se que o vigésimo artigo da Lei 8.213/1991, em seu §1º, alínea d, determina que não serão considerados como doença de trabalho aquelas resultantes de endemias adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

Quanto aos serviços de saúde, na linha de frente do combate a pandemia, devem os gestores, sob pena de responsabilização, observar a NR 32, reduzindo os riscos do trabalho, sendo que, a legislação previdenciária (art. 20, §1º, c, da lei 8213/91), ao equiparar doenças ao acidente de trabalho e excluir a doença endêmica, excepciona a hipótese do contato direto se dê em razão da natureza do trabalho. A inexistência de medidas preventivas básicas fará presunção de culpa patronal, a qual poderá ser elidida, por exemplo, com demonstração da impossibilidade efetiva de aquisição de EPI’s pela falta no mercado (CALCINI, 2020).

Neste sentido, Pritsch (2011) afirma que para o reconhecimento em juízo da ocorrência de acidente de trabalho ou doença ocupacional, há que se aferir o nexo causal entre a doença ou lesão alegada com as atividades laborais ou com o acidente típico em questão.

O principal meio de convencimento do magistrado é a prova pericial médica. Não obstante, a conclusão do expert não vincular o julgador, o qual deve analisar todo o substrato fático probatório, destacando-se, conforme o caso, a existência de reconhecimento do nexo causal pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Além disso, deve analisar, também, as declarações emitidas pelo empregador na Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e a existência de nexo técnico epidemiológico (PRITSCH, 2011).

A Medida Provisória 927/2020, em seu artigo vigésimo nono, limitava a fiscalização e as situações de caracterização do COVID-19 como doença ocupacional. Com sua inconstitucionalidade, teremos uma possibilidade mais ampla de enquadramento do coronavírus como doença ocupacional, conforme substrato fático probatório de cada caso.

Entretanto, em um cenário de intensa e descontrolada propagação pandêmica do novo coronavírus, será difícil provar o nexo de causalidade do coronavírus com o labor, de forma efetiva. Nota-se, desta forma, que essa decisão em Plenário do STF tem implicação direta nos profissionais de saúde (enfermeiros, técnicos de enfermagem, médicos etc.) que, diariamente, estão em contato direto, na sua prática laboral, com o referido vírus. Destarte, no caso desses profissionais, existe uma probabilidade muito maior de que esses consigam caracterizar como doença ocupacional.

Outro dado relevante é que a supracitada decisão do STF também terá reflexos no trabalhador em geral, pois, em um contexto mundial de isolamento social, os profissionais que têm de trabalhar, presencialmente, expõem-se ao risco, cotidianamente, o que permite a abertura de precedente para caracterizar como doença ocupacional. Entretanto, nesse caso existe uma dificuldade maior de comprovação do nexo causal em relação aos profissionais que estão na linha de frente da luta contra a doença.

3.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O fato de o empregado estar infectado pelo novo coronavírus não ensejará necessariamente o enquadramento em doença ocupacional, sendo necessário que o obreiro prove o nexo de causalidade da doença acometida com o desempenho do labor.

A decisão do STF deve fazer com que as empresas, especialmente aquelas que tem atividades diretamente ligadas ao combate do vírus, a reavaliar suas respectivas gestões, levando em conta todos os riscos envolvidos.

Dado o exposto, recomenda-se um reforço ainda maior dos empregadores nas condutas referentes ao resguardo da saúde e segurança de seus empregados, aspectos que devem ser prioridade neste momento. As empresar devem zelar por um ambiente laboral saudável, adotando todas medidas educativas e preventivas possíveis.

Recomenda-se, para as empresas que tem a possibilidade, a adoção do regime de teletrabalho ou o home office, com intuito de preservar a segurança dos trabalhadores e manter a produtividade. Para as empresas que não podem adotar tais medidas, conforme já dito anteriormente, devem-se implantar todas as medidas de segurança e saúde possíveis, com fornecimento de EPIs e de medidas educacionais, para resguardar ao máximo a integridade dos funcionários, de forma a dirimir os riscos.

REFERÊNCIAS

BRASIL. LEI Nº 8.213 de 24 de julho de 1991. Dispónivel em: http://www3.dataprev.gov.br/SISLEX/paginas/42/1991/8213.htm. Acesso em: 08 maio 2020.

BRASIL. MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927. Brasília, 22 de março de 2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm. Acesso em: 08 maio 2020

CALCINI, Ricardo. Coronavírus e os Impactos Trabalhistas: Direitos e Obrigações dos Trabalhadores e das Empresas – Perguntas e Respostas. [S. l.]: JH Mizuno, 2020. ISBN 978-65-5526-023-6.

PRITSCH, C. Z. Responsabilidade civil decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 16, n. 3021, 9 out. 2011. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/20177. Acesso em: 8 maio 2020.

SÁ, Ana Carolina Micheletti Gomide Nogueira de; GOMIDE, Maíra Helena Micheletti; SÁ, Antonio Tolentino Nogueira de. Acidentes de trabalho suas repercussões legais, impactos previdenciários e importância da gestão no controle e prevenção: revisão sistemática de literatura. Revista Médica de Minas Gerais, [s. l.], 2017. Disponível em: http://rmmg.org/artigo/detalhes/2232. Acesso em: 8 maio 2020.

SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. STF afasta trechos da MP que flexibiliza regras trabalhistas durante pandemia da Covid-19. Supremo Tribunal Federal, [s. l.], 29 abr. 2020. Disponível em: http://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=442355&ori=1.Acesso em: 8 maio 2020.

Teletrabalho e Home Office no contexto do Coronavírus (COVID-19)

1.CONSIDERAÇÕES INICIAIS – CONCEITOS E DIFERENÇAS.

Com os impactos sociais e econômicos do novo coronavírus, diversas empresas tiveram que se adaptar diante da possibilidade de risco a saúde de todos funcionários, adotando assim o teletrabalho e o home office como alternativas.

O teletrabalho e home office não são a mesma coisa, tendo características e atributos próprios. Vamos analisar os dois institutos, trazendo seus conceitos, peculiaridades e diferenças preponderantes.

A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe normatização própria acerca do teletrabalho pela primeira vez nos artigos 75-A ao 75-E da CLT. Anteriormente a CLT não fazia distinção do trabalho realizado no estabelecimento do trabalhador ou à distância.

Neste sentido, de acordo com a CLT, o teletrabalho consiste na:

“(…)prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)” (CLT Art. 75-B)

A prestação do serviço em caráter de teletrabalho pode se dar em qualquer lugar, sendo preponderantemente fornecido fora das dependência do empregador, podendo ser prestado da residência do empregado.

Com o teletrabalho não haverá o controle de jornada do empregado, não sendo possível nesta modalidade de trabalho o direito ao adicional de horas extras, intervalo intrajornada, interjornada, dentre outros, já que o empregado, em regra, controla sua jornada. Existe a exceção, caso fique caracterizado o efetivo controle de jornada por parte da empresa.

O teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho ou em aditivo, devendo existir mutuo acordo entre as partes. Essencial que empregador e empregado formalizem como se dará o custeio e fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, como por exemplo de computador, tablet, energia elétricas, internet, impressora e softwares. Deste modo, cabe trazer o quanto disposto no art. 75-D da CLT:

“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito” (artigo 75-D).

Nessa esteira, cabe destacar que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador para efetuar atividades especificas não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Outro aspecto relevante é que a CLT em seu art. 75-C § 2º, garante que o prazo de transição mínimo do regime de teletrabalho para o presencial se dê em 15 (quinze) dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Por sua vez, o home office se caracteriza quando o trabalho é realizado remotamente de maneira eventual na residência do empregado, podendo ou não configurar a hipótese de teletrabalho, sendo benéfico principalmente em casos de emergências como pandemias, enchentes e greves. Nem todas as atividades em home office se utilizam da tecnologia, que é condição preponderante para caracterização do teletrabalho.

No home office pode existir uma flexibilização no regime de trabalho presencial, onde o empregado pode prestar o serviço alguns dias em sua residência remotamente. Não precisa constar em contrato individual de trabalho ou aditivo contratual, devendo ser regulado por politica interna da empresa.

Neste sentido, o home office poderá ser caracterizado como teletrabalho, quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, não for eventual e não configurar qualquer hipótese de trabalho externo.

Quando o regime de home office não se enquadrar como teletrabalho, o empregado continuará recebendo, em regra, os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários na modalidade em que existe a prestação do serviço presencial. Assim, é importante que o empregador ajuste a forma de controle de jornada.

2.     MP nº 927/2020

Conceituado e diferenciado os institutos do teletrabalho e do home office, faz-se importante trazer aspecto relevantes da Medida Provisória nº 927 de 22 de março de 2020, que dispôs algumas medidas no âmbito do direito trabalhista para lidar com o contexto da COVID-19 e o consequente estado de emergência de saúde pública enfrentado pelo mundo inteiro.

A Medida Provisória não alterou os artigos da CLT, apenas se aplicando suas disposições temporariamente enquanto os efeitos da COVID-19 perdurarem. Ela prevê medidas que os empregadores podem tomar para minimizar os efeitos econômicos causados pelo coronavírus, com intuito de preservar empregos e renda.

Inicialmente, a MP já define que durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, sem necessidade de mutuo acordoalterar o regime do trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais e coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. A medida provisória permite também a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

Nas hipóteses de o empregado não possuir equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada a prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

O prazo de transição mínimo do regime de teletrabalho para o presencial ou vice-versa foi de determinado em quarenta e oito horas, já que em razão da impossibilidade de aglomeração, muitas empresas já tinham adotado esta solução antes da edição da Medida Provisória.

Por fim, seu artigo 36 prevê que consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

3.     CONSIDERAÇÕES FINAIS

Num contexto fático de pandemia mundial, as modalidades de trabalho a distância em virtude da impossibilidade de aglomeração são ótimas alternativas para contornar os efeitos econômicos e sociais.

Diante de todo exposto, é de fundamental importância compreender os institutos e alternativas de trabalho a distância, seja para o empregado e para o empregador, de forma a minorar riscos e prejuízos futuros neste ambiente de incertezas.

Do ponto de vista do empregador, essencial que se observe o quanto disposto legalmente para não incorrer em excessos, gerando um eventual risco de descaracterização do regime de teletrabalho futuramente.

Por fim, no que se refere ao ponto de vista do empregado, importante que o mesmo entenda como funciona o regime de trabalho e os direitos inerentes a ele, para que possa ter uma rotina de trabalho sustentável e de forma a minorar os riscos de violação de seus direitos.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.442, de 01.mai.1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 16.abr.2020.

BRASIL. MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927. Brasília, 22 de março de 2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm. Acesso em: 15.abr.2020

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